Valores Competivos de la Efectividad Organizacional‏

En un estudio efectuado por los autores de Management Quinn y Rohrbaugh, se analizó que marco de referencia tenían varios especialistas en organización para determinar lo que es la efectividad, en éste se determinaron los criterios que definen dicha cualidad.

Los autores comenzaron con una selección de los índices de efectividad organizacional, usaron paneles de expertos que compararon diferentes ratings y así se diseñó una escala multidimensional (Modelo espacial o MDS. Un tipo de gráfica que esta ganando popularidad en las empresas), basado en tres dimensiones:

1. Enfoque organizacional interno vs. Externo.
2. Flexibilidad vs. Estabilidad en la organización.
3. Orientación a los Procesos (medios) vs. A los objetivos (fines).

Estas tres dimensiones reflejan algunos aspectos clave de la administración en las empresas. La primera dimensión, el enfoque organizacional interno contra el externo, ello representa un dilema básico en las organizaciones. De un lado podemos tener una entidad altamente técnica y social. Google, por ejemplo aumentó el sueldo de su gente a pesar de que eso bajó el valor de sus acciones, incluso proclamó que primero están los empleados y luego su valor de mercado, algo totalmente contrario a casi todas las empresas que antes que perder valor de mercado o lucir inestables a los accionistas hacen cualquier cosa a favor de la rentabilidad aunque ello implique afectar negativamente al personal. Es decir; definir si seremos una empresa diseñada para cumplir con los objetivos de negocio a toda costa o se es más social.

La flexibilidad o estabilidad es otro dilema organizacional. Las empresas que han demostrado grandes capacidades de innovación y cambio no se distinguen siempre por tener orden y control estricto, de hecho dejan mucha responsabilidad en la iniciativa de sus colaboradores y la adaptabilidad al mercado. O tal vez sea que nuestra empresa desee tener un enfoque estable en el largo plazo, sin muchos cambios o iniciativas riesgosas, pues creemos que hoy por hoy funciona perfectamente sincronizada.

Finalmente deberemos considerar la efectividad de la empresa y determinar si los medios son los importantes o los objetivos, por ejemplo tener una organización altamente enfocada en procedimientos, políticas y reglas puede hacer que éstos se conviertan en objetivos por si mismos, al contrario de una organización que tiene en mente su objetivo de negocio y tolera desviaciones e incumplimientos a su normatividad con tal de cumplir dicho objetivo.

Al hacer una combinación de estas dimensiones usualmente surgen cuatro modelos de efectividad organizacional:

• Modelo de Relaciones humanas
• Modelo de Sistema Abierto
• Modelo de Procesos Internos
• Modelo de objetivo Racional.

	Flexibilidad
Enfoque Org. Interno	Modelo de Relaciones Humanas. Cohesión y Moral ligada al Desarrollo del recurso humano	Modelo de Sistema Abierto. Flexibilidad, cambio y adaptación ligada a adquirir recursos para crecer.	Enfoque Org. Externo
	Modelos de Procesos Internos. Fortalecimiento de la Dirección y la administración mediante control y estabilidad.	Modelo de Objetivo Racional. Planeación y establecimiento de objetivos ligado a la Productividad y Eficiencia.
	Control

El uso de este modelo es válido al tratar de entender la estructura de la empresa, su filosofía central y cómo esta puede ayudar a maximizar la efectividad. Éste es solo uno de los varios modelos que hacen un esfuerzo por aportar información valiosa al análisis organizacional, además, ha probado en la práctica ser un modelo con buena aceptación al definir que rumbo debería tomar la "efectividad" organizacional. Aun así no podríamos descartar que existen empresas flexibles con un fuerte control interno, etc. El modelo sólo es un acercamiento, no una forma absoluta de juzgar a la organización.